Transformationale Führung: Der Weg zur intrinsischen Motivation

Kann man Mitarbeiter/innen dazu motivieren mehr zu tun, als sie eigentlich beabsichtigen oder sogar mehr, als sie für möglich halten? Diese Fragestellung ist nicht nur in Change Prozessen relevant, wenn es darum geht, Routinen zu unterbrechen und Menschen dazu zu bewegen, Veränderungen anzunehmen und neue Wege zu gehen. Auch in der Führung im Arbeitsalltag ist die Motivation der Mitarbeiter/innen der Schlüssel dazu, gemeinsam gesetzte Ziele zu erreichen und im Interesse des Unternehmens zu handeln. Externe Leistungsanreize sind hier meist schnell verbraucht (Vergl. Reinhard K. Sprenger, Mythos Motivation, 2014). Ein wirksames Commitment zwischen Unternehmen und Mitarbeiter/in knüpft an die intrinsische Motivation des/der Mitarbeiter/in an. Dieser Grundidee folgt das Prinzip der Transformationalen Führung.

Die Besonderheit dieses Ansatzes liegt darin, dass die gemeinsame Zielerreichung zur Grundlage des Führungsverhaltens wird. Die geführten Mitarbeiter/innen wiederum  bringen ihr Engagement für die gemeinsame Zielerreichung ein und werden gleichzeitig durch die Führung befähigt und unterstützt, dieses Ziel zu erreichen. Die Entwicklung von Fähigkeiten und Potenzialen sind dabei genauso wichtig wie die Erweiterung ihrer Perspektiven, so dass der Fokus auf den übergeordneten Interessen liegt (die sich mit den intrinsischen Motiven der Mitarbeiter/innen verbinden). Sind diese Grundlagen geschaffen, kann daraus ein Bewusstsein für das gemeinsame Ziel, die Mission und Vision einer Gruppe oder des gesamten Unternehmens erwachsen.

Wie wichtig gemeinsame Ziele, Visionen und das Erkennen des Sinns des Handelns sind, um die intrinsische Motivation von Menschen zu unterstützen, verdeutlicht die folgende Neuinterpretation des bekannten Zitats von Antoine de Saint-Exupéry:

Sind Sie bereit für die Transformationale Führung? Die vier "I" machen diesen Führungsstil aus:

Idealized Influence (Vorbildfunktion)

Transformationale Führungskräfte sind Rollenvorbilder. Die Mitarbeiter/innen respektieren die Führungskraft aufgrund ihres Verhaltens und der damit verbundenen Verlässlichkeit und vertrauen ihr. Die Führungskraft selbst stellt das Gesamtinteresse der Organisation über ihre persönlichen, selbstbezogenen Ziele und Vorteile und wird in ihrem Handeln als integer und glaubwürdig wahrgenommen.

Inspirational Motivation (Zukunftsvision)

Das Verhalten der Führungskraft wirkt sinnstiftend und fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl der Gruppe. Durch die Ableitung und Vermittlung deutlicher Erwartungen an die Geführten, die sich aus der gemeinsamen Vision ergeben, wird der „Weg in die Zukunft“ klarer. Die Führungskraft geht konstruktiv und optimistisch voran und kommuniziert diesen Weg wiederholt. Daher sind die Sprache, aber auch Symbole wie beispielsweise emotional ansprechende Bilder, von großer Bedeutung.

Intellectual Stimulation (Intellektuelle Anregung)

Die Führungskraft regt das Hinterfragen bewährter Annahmen an und fördert die Entwicklung neuer Wege, um Herausforderungen zu meistern. Auf Seiten der Mitarbeiter/innen kann dadurch neue Kreativität freigesetzt werden. Gleichzeitig wird eine Zusammenarbeitskultur geschaffen, in der das Erproben neuer Lösungsmöglichkeiten unterstützt wird. Dieses Verhalten steigert die Innovationsbereitschaft einer Gruppe.  

Individualized Consideration (individuelle Unterstützung)

Im Transformationalen Ansatz setzt sich die Führungskraft mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter/innen auseinander. Die Bedürfnisse werden berücksichtigt und es werden zudem Möglichkeiten geboten, diese auch zu befriedigen. Erreicht werden kann dies unter anderem indem Führungskräfte Präsenz zeigen, die Zwei-Wege-Kommunikation fördern, als Mentor fungieren und Aufgaben delegieren. Ein Verhalten, das diese Charakteristika beinhaltet, führt zur gewünschten Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen.

Die Vorteile der Transformationalen Führung liegen auf der Hand: Dieser Ansatz unterstützt herausragende Leistungen und neue Denkweisen. Er knüpft an die intrinsische Motivation der Mitarbeiter/innen an, so dass der motivationale Effekt langfristig bestehen bleibt.

Podcast "Führung im Wandel"

Ob Zielsetzungen erreicht werden oder nicht ist kein trivialer Ursache-Wirkungs-Prozess, hier spielen viele Faktoren eine Rolle. Führung im Sinne des Versuchs eines Menschen, andere Menschen durch Kommunikation so zu beeinflussen, dass ein gestecktes Ziel erreicht wird, ist dabei nur ein Aspekt. Wer legt das Ziel eigentlich fest, wer ist beteiligt und wer trägt welche Verantwortung auf dem Weg zum Ziel und für die Zielerreichung selbst? Dr. Sabine Reichelt-Nauseef und Judith Andresen sprechen über die Komplexität von Führung in "klassischen" und agil agierenden Strukturen. 

Hier kommen Sie zum Podcast mit Dr. Sabine Reichelt-Nauseef

Fazit des SO Forums "Führung in Zeiten der Digitalen Transformation"

SO Beraterin Katja Martinho Lotz gestaltete einen interessanten und anregenden Input, der einen tieferen Einblick in die Veränderungen, die die Digitale Transformation mit sich bringen werden. Im Rahmen der anschließenden fruchtbaren Diskussion konnte auch die Teilnehmer/innen sich miteinander zu Aspekten austauschen, wie z.B.

  • Was bedeutet die Digitale Transformation für Organisationen?
  • Welchen Einfluss hat sie auf Strukturen, Arbeitsweisen und Kultur?
  • Aber vor allem: Welche Veränderungen sind damit für die Rolle und das Handeln als Führungskraft verbunden?

Für die Teilnehmer/innen aus unterschiedlichen Branchen bot das SO Forum eine Möglichkeit zum Austausch und lieferte Antworten auf die zentralen Fragen, denen Organisationen gegenüberstehen.

Klar geworden ist: Die Digitale Transformation ist ein Veränderungsprozess, der einen umfassenden Blick auf die Organisation erfordert. Nicht nur Arbeitsweisen verändern sich, hin zu flexibleren, agileren Methoden, auch die Führung steht vor neuen Herausforderungen. Führung muss sich anders als bisher legitimieren. Wichtig ist, Freiraum zu schaffen, damit sich agile Teams eigenverantwortlich organisieren können und fungiert als Bindeglied zwischen Managementebene und Team. Mit den Digital Natives kommt eine neue Generation in die Organisation, die ganz andere Bedürfnisse und Erwartungen an ihre Aufgaben und auch die Führung hat. Diese zu erkennen und mit den Unterschieden der neuen und der bestehenden Generation von Mitarbeiter/innen umzugehen, ist dabei eine besondere Herausforderung, die für viele Führungskräfte ein Umdenken bedeutet.

Sie möchten mehr über "Führung in Zeiten der digitalen Transformation" erfahren und wie man diese Veränderung erfolgreich begleitet? Dann nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf ...

Die Veranstaltungen der SO Beratergruppe im Überblick

SO Seminar: Stresskompetenz im privaten und beruflichen Alltag am 07.04.2016

SO Workshop: Visualisierung am 08.04.2016

Eines unserer Highlights wird der Start der nächsten Gruppe der CQ Changemanagement Qualifizierungam 23.01.2017 sein.

Nähere Informationen zur CQ Changemanagement Qualifizierung finden Sie hier

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